En el complejo escenario del ámbito laboral, el despido objetivo se presenta como una medida que, si bien tiene un respaldo legal, está sujeta a requisitos y condiciones específicas. Vamos a adentrarnos en este tema para comprender mejor sus aspectos esenciales.
¿Qué es despido objetivo?
El despido de causa objetiva es una forma de terminación del contrato de trabajo en la que el empleador decide prescindir de los servicios de un trabajador por razones específicas relacionadas con la empresa. Estas circunstancias pueden incluir la reestructuración de la empresa, la reducción de costos, la disminución de la demanda de productos o servicios, la automatización de procesos, entre otros.
Es importante destacar que el despido de causa objetiva debe estar debidamente justificado y fundamentado en motivos objetivos y verificables. El empleador debe demostrar que existen razones válidas y legítimas para prescindir de los servicios del trabajador y que ha agotado todas las posibilidades de reubicación o recolocación dentro de la empresa.
Además, el despido de causa objetiva debe cumplir con los requisitos legales establecidos en la legislación laboral de cada país. Estos requisitos pueden variar, pero generalmente incluyen la notificación previa al trabajador, el pago de indemnizaciones o compensaciones económicas, y el respeto a los derechos laborales del trabajador.
Es importante destacar que el despido de causa objetiva no implica necesariamente una falta o un mal desempeño por parte del trabajador. Puede ser una decisión estratégica de la empresa para adaptarse a cambios en el mercado o mejorar su eficiencia. Sin embargo, es fundamental que el empleador actúe de manera justa y equitativa, respetando los derechos del trabajador y cumpliendo con las obligaciones legales correspondientes.
Causas despido objetivo
Las causas objetivas de extinción de contrato están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 52. Son las siguientes:
- Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
- Las siguientes causas son las atribuibles a la empresa, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días y la extinción afecte a un número inferior de despedidos al establecido en los despidos colectivos.
Causas atribuibles a la empresa
El Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores de España establece que el despido por causas objetivas puede basarse en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Aquí hay una explicación más detallada de estas causas:
- Causas económicas: Se refieren a situaciones financieras difíciles que pueden afectar la estabilidad económica de la empresa. Esto puede incluir pérdidas económicas continuadas, disminución de ingresos, caídas en la demanda de productos o servicios, entre otras circunstancias que pongan en riesgo la viabilidad económica de la empresa.
- Causas técnicas: Están relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción que puedan afectar a la actividad de la empresa. Esto podría incluir avances tecnológicos que hagan obsoletos los métodos de producción actuales, cambios en los procesos productivos, etc.
- Causas organizativas: Se refieren a cambios en la estructura de la empresa que puedan afectar a la organización del trabajo, como reorganizaciones internas, cambios en la gestión, fusiones o escisiones de empresas, entre otros.
- Causas productivas: Incluyen situaciones en las que se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa, o cuando hay una reorientación de la producción hacia otros productos o servicios.
Requisitos legales para el despido objetivo
En todas las causas objetivas de despido, la empresa debe justificar de manera clara y objetiva cómo éstas afectan a la continuidad del empleo. Además, debe seguir un procedimiento específico del que hablaremos a continuación.
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización por despido de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Si hiciera falta, se debe entregar una copia al representante legal del empleado.
En base de todos estos requisitos, en el supuesto que no se cumplan, el empleado podrá recurrir a los tribunales para que un juez falle si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Tipos de despido
- Despido improcedente: La improcedencia de un despido objetivo puede ser declarada directamente por el empleador o, posteriormente, por un juez. Un despido por causas objetivas será considerado improcedente si no cumple con las leyes (no está debidamente justificado), si la causa alegada no se respalda adecuadamente (se presenta de manera vaga) o si la forma de comunicación formal no cumple con la normativa del Derecho Laboral (por ejemplo, la carta de despido).
- Despido procedente: Un despido procedente implica que ha sido considerado justo. Sin embargo, esta determinación solo puede ser confirmada por un magistrado, y las causas alegadas deben estar debidamente probadas.
- Despido nulo: Este tercer escenario es distinto. Si un despido es declarado nulo por la sentencia de un juez, generalmente es debido a discriminación o violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado, la resolución implica que el empleado debe ser reinstaurado en su puesto con las mismas condiciones.
Despido objetivo, indemnización:
Una de las particularidades del despido objetivo es que conlleva el derecho a recibir una compensación económica. Esta indemnización generalmente equivale a 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades, a menos que el convenio colectivo aplicable establezca condiciones más beneficiosas.
En el caso de que el despido sea considerado improcedente, la indemnización se incrementará, llegando a ser de 33 o 45 días por año trabajado, dependiendo de si el contrato fue suscrito antes o después del 12 de febrero de 2012.
Para calcular la indemnización por despido objetivo, se deben tener en cuenta dos elementos clave:
- Salario bruto regulador del empleado. Este se obtiene calculando el salario diario del trabajador, considerando las nóminas de los últimos 12 meses laborados, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias si no están prorrateadas, así como los días de vacaciones. Luego, sumamos el salario bruto de los meses correspondientes para obtener el salario bruto anual, y se divide entre los días del año.
- Antigüedad del trabajador en la empresa. Calculamos el tiempo que el empleado ha trabajado, comenzando después del periodo de prueba. Este se expresa en meses, considerando incluso aquellos periodos que no lleguen a completar un mes como un mes completo. Por ejemplo, si alguien ha trabajado 2 años, 4 meses y 5 días, se considera que ha estado 24+4+1 meses en la empresa.
Conclusión:
Es necesario estar bien informado y asesorado para saber qué hacer en cada caso y poder reaccionar. Tener un buen asesoramiento legal y sentirse seguro con un equipo de abogados laboralistas expertos es esencial. Visítanos y contacta con nosotros si necesitas asesoramiento o soporte legal.