El despido disciplinario es una de las formas más drásticas de terminación laboral, y se fundamenta en faltas graves del trabajador que afectan la relación laboral de manera irreparable. Este acto no solo conlleva la pérdida del empleo, sino que puede tener implicaciones legales significativas. En este artículo, exploraremos en profundidad qué implica un despido disciplinario.
Qué es el despido disciplinario
El despido disciplinario, en esencia, es la terminación del contrato laboral como resultado de comportamientos inaceptables por parte del empleado. Estos comportamientos, que suelen estar detallados en el contrato o reglamento interno, abarcan desde faltas menores hasta acciones más graves como el robo o el acoso. Es esencial comprender que esta medida se considera cuando la falta es de tal magnitud que hace inviable la continuación de la relación laboral.
Principales causas de despido disciplinario
Las razones para un despido disciplinario pueden variar. A continuación, hablaremos de 7 causas que pueden acabar con la relación laboral entre empleado y empleador.
- Conducta deshonesta: La conducta deshonesta, como el robo o el fraude, es una causa grave para un despido disciplinario. La confianza entre el empleado y el empleador es esencial, y cualquier violación de esta confianza puede resultar en una terminación del contrato laboral.
- Desobediencia: La negativa persistente a seguir las órdenes directas de los superiores se considera insubordinación grave. Este comportamiento afecta negativamente la estructura jerárquica y puede dar lugar a un despido disciplinario.
- Rendimiento Inadecuado voluntario: Si un empleado no cumple con los estándares de rendimiento establecidos, a pesar de recibir orientación y oportunidades para mejorar, puede enfrentar un despido disciplinario.
No obstante, para que un despido pueda considerarse disciplinario por esta causa, se deberá acreditar por parte del empleador de una manera clara, precisa e inequívoca el bajo rendimiento de manera voluntaria por parte del empleado.
- Acoso laboral o discriminación: El acoso laboral o la discriminación, ya sea basada en género, raza u otros factores, crea un ambiente de trabajo tóxico. Un empleado que participe en tales comportamientos puede enfrentar un despido disciplinario.
- Violencia en el trabajo: La violencia física o amenazas graves de violencia en el lugar de trabajo son intolerables. Un empleado que demuestre tales comportamientos está sujeto a medidas disciplinarias, incluido el despido.
- Embriaguez habitual o toxicomanía: Cuando un empleado muestra un patrón de consumo habitual de alcohol o drogas que afecta negativamente su desempeño laboral, la empresa tiene el derecho de tomar medidas disciplinarias. La embriaguez o toxicomanía puede afectar la concentración, la toma de decisiones y la seguridad en el lugar de trabajo.
- Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual. Esta causa se refiere a situaciones en las que un empleado viola la confianza esencial y mutua que debe existir entre el empleador y el empleado. Puede implicar acciones que perjudican directamente los intereses de la empresa, sus empleados o sus clientes. Como por ejemplo el desvelar información confidencial de la empresa.
Todas estas causas que pueden acabar con el despido disciplinario están recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET)
Tipos de indemnización en el despido disciplinario
Contrario a los despidos objetivos, en los que hay una indemnización preestablecida, el despido disciplinario suele no conllevar indemnización. Sin embargo, si un tribunal determina que el despido fue improcedente, podría ordenar una indemnización, aunque en términos generales, la gravedad de la falta cometida puede influir en esta decisión.
Despido disciplinario sin indemnización:
- En muchos casos de despido disciplinario, no hay una indemnización prevista, ya que el empleado es despedido debido a un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.
Causas de despido disciplinario con indemnización:
- En algunos sistemas legales, si el despido disciplinario es considerado improcedente o injustificado, el empleado puede tener derecho a una indemnización. Esto puede ocurrir si el empleador no sigue los procedimientos adecuados o no presenta pruebas suficientes para justificar el despido disciplinario.
Proceso de determinación de indemnización:
- La determinación de la indemnización en casos de despido disciplinario varía. Algunos factores comunes pueden incluir: la duración del contrato laboral.
- El salario del empleado.
- Las leyes laborales específicas del país.
Negociación de indemnización:
- En algunos casos, el empleador y el empleado pueden negociar los términos del despido, incluida la posibilidad de una indemnización, como parte de un acuerdo mutuo.
Documentación:
- En disputas sobre indemnizaciones, la documentación es esencial. El empleador debe poder demostrar que el despido fue disciplinario y justificado. El empleado, por otro lado, podría presentar pruebas para respaldar su caso.
El proceso de despido disciplinario
La primera fase de este proceso implica la notificación al trabajador de la causa que fundamenta su despido. Esta comunicación, por escrito, debe ofrecer una descripción pormenorizada de los hechos que motivan la decisión empresarial.
La empresa dispone de un período máximo de 20 días hábiles para comunicar la decisión de despido desde que tiene conocimiento de los hechos que lo justifican. Tras recibir la notificación, al trabajador se le concede un plazo de cinco días hábiles para presentar alegaciones. Durante este tiempo, tiene la oportunidad de aportar pruebas o argumentos en contra del despido.
Después de evaluar las alegaciones del trabajador, la empresa debe tomar una decisión definitiva sobre el despido. Esta decisión puede confirmar el despido o, en ciertos casos, revocar la medida disciplinaria.
Si se confirma el despido, la empresa debe otorgar un preaviso de 15 días o, en su defecto, pagar la indemnización correspondiente. El finiquito, integral en este proceso, detalla las sumas a abonar al trabajador, como salarios pendientes, pagas extras y la indemnización.
En el caso de confirmarse el despido, la empresa está obligada a consignar las cantidades debidas al trabajador en un plazo de 48 horas desde la entrega de la comunicación de despido. Si el trabajador considera injusto el despido, puede impugnar la decisión presentando una demanda en el Juzgado de lo Social. Un juez será el encargado de resolver el conflicto y determinar si el despido es procedente o improcedente.
Este proceso, enmarcado en la legislación laboral, destaca la necesidad de seguir las formalidades adecuadas y respetar los derechos de ambas partes. Recurrir a asesoramiento legal es fundamental para asegurar un proceso justo y conforme a la normativa vigente.
Implicaciones legales y recurso del despido.
La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece en sus artículos 103 y siguientes los procedimientos para impugnar un despido disciplinario. En primer lugar, se establece que el trabajador tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles para presentar la impugnación.
Para iniciar el proceso, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o ante el órgano administrativo correspondiente. En esta papeleta, el trabajador debe detallar los motivos por los cuales considera que el despido es improcedente o nulo.
Suponiendo que no se llegue a un acuerdo en la conciliación, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente. En esta demanda, el trabajador debe exponer de manera detallada los hechos que fundamentan su impugnación, así como las pruebas que tiene para respaldar su posición.
Es importante destacar que el proceso de impugnación de un despido disciplinario puede ser complejo y requiere de asesoramiento legal especializado. Por ello, es recomendable que el trabajador busque el apoyo de un abogado laboralista para que le guíe en todo el proceso y le ayude a presentar una impugnación sólida y fundamentada.
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